Bedrijfscultuur: de poortwachter
Mijn naam is Sander Kamstra, directeur en één van de oprichters van Payt. Bij het groeien van een zolderkamer idee tot een serieuze organisatie, loop ik geregeld tegen momenten aan waarvan ik denk dat ze van invloed zijn op onze bedrijfscultuur. Met deze serie blogs wil ik proberen iedere maand een situatie te beschrijven die laat zien wie wij zijn als bedrijf. Ik geef u een inkijkje in het leven bij Payt.
De casus: een nieuwe medewerker aannemen, wat is nou echt belangrijk?
In ons bedrijf draait alles om het maken van software. We leveren Software as a Service, ook wel SaaS genoemd. In de eerste jaren bedachten we bijna alle nieuwe features zelf. Maar met de groei van het aantal klanten, komen nieuwe ideeën steeds vaker bij onze klanten vandaan. Deze ideeën komen binnen via sales, support, implementaties, webinars, verjaardagsfeestjes en ga zo maar door. We verzamelen alle nieuwe features in Github (een development platform) en hebben wekelijks overleg om deze te prioriteren en toe te wijzen aan de developers. Geregeld hebben de developers contact met de klanten waar ze software voor maken. We zoeken binnen Payt dus naar developers die communiceren met klanten ook leuk vinden en het zien als een toevoeging aan hun ontwikkelwerk.
Op dit moment hebben we een vacature openstaan voor een senior frontend developer. Er solliciteerde vorige maand een jonge kerel, anderhalf jaar geleden afgestudeerd. Alles klopte; hij is slim, heeft relevante ervaring en is gedreven, we zagen het helemaal zitten. Twee developers met 20 jaar relevante ervaring hadden hem al gesproken en waren enthousiast. Hij had kennis van alle gebruikte software en ook van nieuwe software, die we op dit moment nog niet gebruiken.
Onze recruiter had de eerste intake gedaan. Ook zij was erg enthousiast. Maar er was haar wel iets bijgebleven. Hij hechtte wel heel erg veel waarde aan het label ‘senior’. Voldoende voor een derde gesprek. Al snel was de discussie waar hij zijn moest. Niet over de inhoud, maar over de strepen, salariseisen en het wegblazen van mensen met te weinig kennis. De lakmoesproef was geslaagd.
We hebben er een nachtje over geslapen, maar ik voel aan alles dat we het niet moesten doen. Bij Payt beslist degene met de meeste relevante kennis. En bovenal, we doen dat met elkaar. Met veel pijn in mijn hart, hebben we dus dit buitenkansje laten schieten. Het is belangrijker om het team bij elkaar te houden en in goede harmonie te laten werken. Daar kan geen belangrijke nieuwe kracht wat aan doen.
En wat gebeurt er vervolgens tot mijn grote verbazing? Binnen 24 uur na zo’n pijnlijke beslissing belt er een developer uit haarzelf op of ze nu wel bij ons mag komen werken. Ze heeft inmiddels drie jaar ervaring en geeft aan dat ze natuurlijk nog lang geen senior is, maar denkt veel bij ons te kunnen groeien. Binnen twee dagen aangenomen. Heerlijk!
Wil je ook bij ons werken? Bekijk onze openstaande vacatures.
Gerelateerde artikelen
De kunst is om met de standaard cloudsoftware van Payt hele speciale dingen te doen binnen sectorale vraagstukken, maar puur op basis van configuratie - Jeroen Krosse, Directeur
We hebben een leuk team dat gezamenlijk een kwalitatief product weet neer te zetten en dat samenhorigheidsgevoel wordt gekoesterd door Payt - Vincent van der Zee, Developer
